Verdieping Thuiswerken anno 2021: wat je moet weten als werkgever

Cultuur+Ondernemen krijgt sinds de eerste lockdown regelmatig vragen van werkgevers in de cultuursector over thuiswerken. Volgens de Governance Code Cultuur moet je zorgvuldig en verantwoord omgaan met de mensen in je organisatie, maar hoe doe je dat nu alles steeds verandert en veel mensen niet naar hun werkplek kunnen of willen komen? Wij hebben aan advocaat arbeidsrecht Hanneke Klinckhamers gevraagd wat op dit moment de belangrijkste regels zijn bij thuiswerken.

Heeft een werknemer recht op thuiswerken?

Een werknemer kan niet vrij kiezen voor thuiswerken. Het is (nog) geen afdwingbaar recht. Dat wordt wellicht anders: er wordt in de Tweede Kamer nu veel over gesproken, en er ligt een initiatiefwetvoorstel over thuiswerkrecht dat dit zou kunnen veranderen. Op dit moment (februari 2021) geldt: een werknemer kan thuiswerken in overleg met de werkgever, op door de werkgever te bepalen voorwaarden.

Je bent momenteel als werkgever dus niet verplicht mensen thuis te laten werken, als ze daarom vragen. Dat betekent niet dat je als werkgever in de huidige coronacrisis voorbij kan gaan aan de dringende oproep van de rijksoverheid werknemers zoveel mogelijk thuis te laten werken. Ook voor de culturele en creatieve sector is het uitgangspunt thuiswerken, tenzij het voor het dagelijkse werk niet anders kan en alle werkzaamheden veilig plaatsvinden volgens coronaprotocol.

Werkgevers wordt verder geadviseerd om in de Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E), die iedere werkgever moet opstellen, ook de aanpak te beschrijven van het risico op besmetting met het coronavirus binnen de organisatie (zie voor een handleiding voor het updaten van de RI&E de websites van het arbodossier van de SER).

Wat is een RI&E?

RI&E staat voor Risico-Inventarisatie en Evaluatie De RI&E is een voor werkgevers verplicht middel om de gezondheid en veiligheid te bevorderen. Elk bedrijf met personeel moet door een arbodienst of arbodeskundige laten inventariseren of en hoe het werk gevaarlijk of ongezond kan zijn voor medewerkers. Dit moet schriftelijk worden vastgelegd. In deze RI&E moet ook een Plan van Aanpak zijn opgenomen. Daarin staat beschreven welke maatregelen een werkgever gaat nemen om de geconstateerde risico’s aan te pakken. Ten slotte moeten in een RI&E de arbeidsongevallen uit het verleden worden opgenomen. Lees meer op het Arboportaal.

Zo lang het advies om thuis te werken van kracht blijft, kun je als werkgever medewerkers alleen vragen naar de werkplek te komen als je de noodzaak daarvan kunt aantonen. Je bent er dan wel verantwoordelijk voor dat iedereen op de werkplek zich goed kan houden aan eerdergenoemde protocollen. Weigert een van je werknemers naar bijvoorbeeld je kantoor, museum of theater te komen? Dan moet worden beoordeeld of die daar een goede reden voor heeft. Als dat niet zo is, dan kan het niet verschijnen op de werkvloer werkweigering opleveren. Dat kan betekenen dat je de werknemer geen loon hoeft te betalen voor de tijd dat de werknemer niet heeft gewerkt. In het uiterste geval kan de werknemer worden ontslagen. Let op: dit is allemaal wel op voorwaarde dat het echt veilig is te gaan werken. Rechters beoordelen dit per zaak, en als zij vinden dat de medewerker gelijk heeft en de werkomgeving niet veilig genoeg is om te gaan werken, zul je het loon gewoon moeten uitbetalen.

Hoe zit het met zzp’ers?

De Arbowetgeving richt zich tot werkgevers en werknemers en op een aantal onderdelen ook tot zelfstandigen. Opdrachtgevers in de culturele sector die werken met zelfstandigen en zzp’ers kunnen hen erop aanspreken dat zij hun eigen veiligheid en die van derden moeten waarborgen. Tegelijkertijd is de opdrachtgever zelf natuurlijk ook verantwoordelijk voor veilig en gezond werken (‘verantwoord opdrachtgeverschap’). De opdrachtgever die deze zorgplicht niet nakomt kan aansprakelijk zijn. Het is belangrijk hierover in het kader van de opdrachtverlening over en weer goede afspraken te maken en de opdrachtnemer te informeren over de voorschriften en risico’s die in het bedrijf gelden. Lees meer op het Arboportaal.

Veilig en gezond thuiswerken: wat houdt dat in?

Werkgevers dienen te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Die verplichting is gebaseerd op Arbowet- en regelgeving. Voldoet de werkplek niet aan de arboregels, dan kan een werknemer daardoor schade lijden. Als werkgever ben jij daarvoor aansprakelijk.

De zorgplicht voor een veilige en gezonde werkplek strekt zich ook uit tot de thuiswerkplek. Voor thuiswerken gelden wel minder zware arboregels dan voor op kantoor. De werkgever heeft twee belangrijke verplichtingen als het gaat om thuiswerken:

  • het zorgen voor een ergonomisch ingerichte werkplek
  • het voeren van beleid ter voorkoming en beperking van psychosociale arbeidsbelasting

Voor een ergonomische werkplek moet de werkgever de juiste middelen ter beschikking stellen, zoals een ergonomische stoel, bureau en toetsenbord. Ook moet de werkgever instructies geven over een juiste werkhouding (juiste bureauhoogte en instelling van de bureaustoel) en de verlichting van de werkplek. Deze zorgverplichting geldt niet altijd; zo hoef je bijvoorbeeld niet alles voor een thuiswerkplek te regelen als je werknemer maar heel af en toe vanuit huis werkt.

Onderdeel van het psychosociale beleid is het beperken van de werkdruk. Bij thuiswerken is het lastig te merken of een werknemer overbelast raakt, doordat je waarschijnlijk minder contact hebt. Het risico van overbelasting is groter geworden, ook doordat veel werknemers hun werk noodgedwongen combineren met zorgtaken, bijvoorbeeld omdat ze kinderen thuis hebben. Belangrijk is dat je als werkgever regelmatig contact houdt met je werknemers en vragen stelt over de werkdruk. Bij signalen van een te hoge werkdruk moet je je inspannen om je werknemer te helpen de werkdruk te verlichten. De werknemer heeft ook een eigen verantwoordelijkheid; die moet jou inlichten over klachten, zodat jullie samen kunnen zoeken naar oplossingen.

Lees meer over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) op het Arboportaal.

Momenteel is de verwachting dat er ook na de coronacrisis meer zal
worden thuisgewerkt. Het is daarom verstandig een thuiswerkbeleid op te
stellen, als je dat nog niet had gedaan. Dat geeft duidelijkheid over
welke afspraken precies gelden. Afhankelijk van wat je in dat beleid op
wilt nemen, zal instemming nodig zijn van de ondernemingsraad, of
overleg met de personeelsvertegenwoordiging of belanghebbende
individuele werknemers als het gaat om arbobeleid.

Foto Hanneke Klinckhamers

Dit artikel is tot stand gekomen met dank aan Hanneke Klinckhamers, arbeidsrecht advocaat bij Van Bladel Advocaten.

Djoeke Gerding

Djoeke Gerding

Adviseur bestuur en toezicht